每一篇关于职场励志的经典文章都阐述着很多职场真理，那么20xx年职场励志文章都有哪些呢?一起来看看吧。
20xx年职场励志文章：高效能人士的6个日常习惯
学会管理自己是成为高效能人士的必经之路，这里有6个贴士供你参考。
每个人为了能够按部就班地完成所有的事情，似乎费了九牛二虎之力。在我和全美上百家公司合作的时候，我就观察过这个现象。人们如何才能在有限的时间内高产有效率地完成工作呢?
许多人似乎都被工作压垮了，他们挣扎着想要独立专业地完成任务。你会经常有这种感觉吗?
以下是六个具体的小贴士和技巧，它们可以帮助你每天更有效率地完成工作：
1.将目标写下来
当然，我知道你以前应该听说过这个。将目标写下来非常关键，因为你必须要面对它，如果你自己都不知道为什么要这么做，那么谈何高产出呢?
如果你想要高产出高效能，那么你想产出的是什么?如果你连一个清晰的靶子都没有，那么谈何击中目标呢?如果你已经写下了这一整年的目标，那么你就可以把它们分散成一个季度，一个月，一周和一天的小任务。写下来的目标可以帮助你高度集中注意力，完成你想要做的事。
2.优先级和“日历化”
作为一个专业的演讲者，我经常告诉我的观众们他们需要优先级和“日历化”。是的，我知道这两个都不是正常的单词，但是我用它们来阐明我的观点。
为了达成真正的高产，你必须要决定目标的优先顺序，并且将它们排上你的日历。我们都知道如果它们没有被列进你的日历，那么你很有可能就不会去做，因为它们早就被忘在了脑后。
当你把它们放进你的日历中时，它们就会自动变成一件优先事项。
3.为会谈准备议程
如果你将要约见某人，一个非常高产的方式就是写一份你自己安排的议程，并且提前发送给对方。
议程可以帮助你进行准备工作，并且也能确保你们的会议按部就班地举行。我曾经是一个美国企业的副总裁，我就要求所有向我做报告的人都要带一份会议流程，这样我们就能聚焦在几个具体的议题上。
我注意到当我和他人谈话，并且给他们一份议程时，他们会紧凑地跟随会议流程，每当一个步骤完成时，他们就会从议程上划除。同时我也相信有一份议程会让你显得很靠谱，并且准备充分。
4.头天晚上制定翌日计划
如果是周天晚上，而你要在周一去上班，那么你就应该在这一周还没开始前制定计划。这样一来，等第二天太阳升起的时候，你就可以直接上轨道运行了。
我强留推荐你整周都这样做——每天晚上都计划好第二天的内容。用这种方式工作，你就不会在开始的时候犯拖延症了。你会开始知道自己需要完成什么，而这种感觉棒极了。
5.对会打断你的事情要有掌控
我们生活在一个注意力不足过动症的世界中，就好像我们每几分钟就会被打断一次。这就让注意力集中变成了一件非常难的事情。高效能人群不遗余力地控制发生在个人身上的中断情况——来自手机的干扰，短信的干扰和电子邮件的干扰。
如果有人毫无征兆地走进他们的办公室，并且询问他们是否“有一分钟”，他们就会让他过一会再回来，这样他们才能先完成手头上的事情。
他们一整天都持续保持高度集中的注意力来控制中断，尽他们所能的控制到最大限度。
6.谈判争取时间
当有人要求他们尽快提供某物时，他们不会立刻答应，而是会通过谈判来为自己争取更多的时间。一个人要求某物时，并不代表我们就必须立刻提供给他。
所以每个清晨都是新的一天，学会管理自己则是成为高效能人士的必经之路，因此一切都由你来决定。
20xx年职场励志文章：这些工作逻辑，正在偷走你的时间!
为什么你无法有效管理你的时间，导致工作效率下降40%?时间管理的本质不在于行为技巧而在于思维方式的转变。这里有10种常见的逻辑与坏习惯，你是否有躺枪?
在行动上就像一只蜗牛，不到死线的那一刻，我们不会采取行动。
很多人都知道早睡的意义，可是却依然经常熬夜!导致这一坏习惯的原因有很多，但是有一条是最为普遍的：就是内心的真正追求没有被满足，自己真正想做的事情没有去做!所以，通过熬夜还实现未被满足的需求。
在工作效率提升上，分类是一个非常有效的方法。
不能专注于做一件事情，例如：本来去搜集一张图片，结果被一些有意思的网站吸引而去浏览其他网页。
在一些小的事情上耗费太多精力，其本质不是为了工作效率而是满足内心深处的“小强迫症”，例如：一直为了PPT配色而纠结，例如为了绘制一幅图画而占用大量时间，导致PPT的前半部分很精美，而后面的PPT却很粗糙。
虽然有深入学习时间管理矩阵，却一直按照自己的喜好工作，导致一些普通的工作都变得非常紧急。
工作有三种状态：Todo—Doing—Done，而Todo
是三种状态的根本，在互联网+时代，虽然是迭代的时代，而每日离开办公室之前规划明天要做的工作依然非常重要，之所以这样做有三个好处：
1.下班之后不需要再担心工作的事情;
2.避免第二天进入拖延模式，其实拖延很多时候是从考虑“我该干什么”开始;
3.有时间充分考虑问题的重要程度。
很多人没有记录时间的习惯，德鲁克在《卓有成效的管理者》中曾特别强调“要事第一”的原则，南哥认为在企业的所有资源中，时间是最宝贵的资源，有效的管理者并不是一开始就着手工作，也不以计划为起点(计划通常是纸上谈兵)，而是认清自己的时间用在什么地方为起点，为了提升时间资源的效率，德鲁克认为管理者及员工需要：
1.记录时间(把即将做的事情记录);
2.分析并管理时间;
3.统一安排时间。
仔细想想，你的不会授权是否是这几个原因：
1.对团队成员的不足够信任;
2.自我领跑意识太强;
3.完美主义，或是其他。找到原因，改变你的授权习惯。
来事不拒，挤压自己的业余生活时间!不会说NO的本质是自我价值不足，在潜意识层面特别期待获得别人的认可，或者透过帮助他人而获得满足感，因此对于不会说“NO”的伙伴学习的不仅是如何说“No”，更要学习的是自我认同。
20xx年职场励志文章：辞职会传染吗
辞职本来是一个很私人的决定，但有时候，你会发现，身边会不约而同有一波人辞职，似乎是大家有种默契商量好似的;又似乎有一种“病毒”在不停复制传播，又好像一种心电波在接力传导，你会想：“也许下一个就是我!”
你会奇怪，你或者别人都不是唯一的一个。实际上，你们根本都没有商量过，你甚至看不出来别人有任何要离开的征兆，突然间就辞职了，如同一石激起千层浪，每一圈涟漪都会波动到你的心灵。
到底背后是什么神秘的看不见的力量呢?
1、每走一个同事内心都掀起巨大波澜
二十多岁的舒培越来越相信辞职是可以传染的，尤其是最近一位同事C的裸辞，让舒培感受到自己内心剧烈的波澜。这种感受对舒培而言，已经不止一次了。
在去年夏天她最想辞职的时候，同事A辞职走了;在今年年初她辞职的念头又浮起的时候，同事B辞职走了;如今转眼进入深秋，同事C提出了辞职，辞职的念头再次裹挟了她，每一天她都要努力把这种念头按下去，让自己安心做好手头的工作。
舒培在一家北京互联网公司做了三年网站运营工作，日复一日的工作让她觉得上升的空间已然十分有限，缺乏成就感，每次她想辞职的时候，发现身边总会有人先她一步辞职，或者陆续有人辞职，这又让责任心很高的她觉得难以开口向老板提这件事情。这种难为情既是支撑她坚持到现在的动力，但另一方面也是消耗她工作热情的杀手。
“部门的人几乎换了一轮，我一直担心人都走光了的话，就没人干活了。我家人开玩笑说我不是老板却操着老板的心。”舒培说，“我辞职念头最强烈的时候，几乎都是含着泪忍痛坚持下来的。辞职对我而言也是迟早的事，我不会再忍受更久了。”
随着天气渐渐转凉，年底日日逼近，想辞职的人不在少数，只不过他们之中更多人都做了“卧槽族”，静静地等待着机会。一般在过年之后，几乎所有行业都会迎来走人和招人的高峰，不少人那时正好拿了年终奖，又赶上金三银四的招聘旺季，届时会爆发周期性的大规模辞职潮，舒培也希望借着来年这股潮流，把自己推向更好的平台。
“换个环境，总归会有些变化，哪怕下份工作的待遇跟现在齐平也好，”舒培说。至于下份工作将来会不会产生同样的职业倦怠，舒培觉得自己想不了那么远。
2、成为辞职传染源引发多米诺骨牌效应
苒苒经历过两次病毒式的辞职波。第一次发生在20xx年，那一次她成了这场病毒的传染源。
那年，她在广州一家日报工作，每天都处于高度紧张和压力之下，工作日从来不敢跟任何人约饭。当年年近30的她要面对很多生活中的实际问题，这让她觉得自己当时过的“不是正常的生活”，她也更深信自己“不该永远那样生活”。
于是，苒苒就辞职了，在她之后，陆续走了四个同事，整个部门的人走了一半。苒苒从报社跳到了广州一家杂志做记者，工作节奏比之前舒缓了很多。然而五年之后，她对所有的媒体工作都已经失去了兴趣。
那一年，20xx年，是媒体行业离职潮的高发期，这股潮流到现在也没有停息。伴随着新媒体的崛起，传统媒体衰落之势明显，大批媒体人纷纷转型，苒苒的同事在一年之内走了十几个，最后连她当时的领导也都走了。苒苒最终决定彻底告别这个行业，去了一家创业公司做法务工作。
在苒苒看来，辞职之所以能传染，在一个公司内部其实是有群众基础的。
“能够做同事的人其实三观还是相对一致的，尤其如果年龄相仿，那么大家遇到的问题也相似，有些想法判断也许平时并不多沟通，但其实是一致的，如比对一家公司的感受、看法或者对自己的职业规划、生活中面对的节点，一旦有人率先辞职，自然会引发身边的人思考自己的境遇，也就像多米诺骨牌一样了。”苒苒说。
苒苒认为，个人主意一旦定下来，领导再做什么也很难让自己回心转意。“某个自己需要改变的时间节点到了，他们无论做什么都难以影响个人的选择了。”
3、离职有周期不同周期对应不同的问题
在北京两家创业公司做过高管的雨萱目睹了不少公司的离职潮。在她看来，辞职就是创业公司的“传染病”。
“大家看不到希望了，于是一窝蜂抢着离开。”雨萱说，“在树底下的蚂蚁能最快感受到风雨欲来的味道，闻到各种问题，而它们因为责任较小，于是可以选择离开，至于树顶上的高管，还是要撑啊!”雨萱说。
据雨萱的观察，辞职潮主要频频发生的时间节点分别在员工入职三个月、六个月和一年的时候，这对新员工会是一个个很难迈过的坎。
搜狐上一篇发表于今年8月的《员工的离职时间差距，就能看出企业的留人机制?》文章中提到，职场上存在一条员工离职生命线。
该文分析了不同离职周期对应的问题：2周离职，与HR的入职沟通有关;3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关;6个月内离职，与直接上级有关;2年左右离职，与企业文化有关;3-5年离职，与晋升空间受限有关;5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
4、留人先留心管理者应多关心员工感受
“从心理学上讲，员工扎堆离职一定程度上有从众心理的因素，这种跟风辞职也有投射作用的因素——在别人身上看到了自己未来的境遇或者影子。”北京禾一教育咨询公司负责人、国家二级心理咨询师王岚说。
但更多的因素，王岚认为，还是源于个人自己的选择。“社会和企业都希望其中的个体具有同质性，这样利于管理和稳定。然而个体和个体的追求和需求实际的差别都非常大，并不是一家企业同时都能满足的，所以会有各种合样的辞职理由。”
具体到个人的辞职，任何时候，跟风都是不明智的，中国职业规划师协会会长、向阳生涯管理咨询集团董事长洪向阳说。
“职场人辞职一定要想清楚自己的职业规划是什么，目前的工作能否有助于实现这些规划，能否让自己获得更大的空间和更好的成长，能否符合自己的物质和心理期待。”洪向阳说。
一般来说，一家企业保持每年10%-20%的离职率对自身造血和健康发展都是有利的，但如果离职率高于20%，就该引起行业或者企业高层的警惕和思考。
一个行业发生辞职潮，意味着该行业受到了巨大冲击，这时候一家企业的基层和中层除了出走、转型，几乎做不了什么，如何跟上时代、扭转局面就变成了高层责无旁贷的事，洪向阳说。
“如果一个企业接二连三走人，说明大家都不看好这家企业。管理者应该和离职者单独做好沟通，系统地反思公司在管理和业务方面面临的问题，并积极地进行改善。”他指出，“如果辞职潮背后存在恶意的煽动，公司一定要尽快找到始作俑者，尽快隔离，并对员工做好安抚工作。”
留人先留心，企业管理者除了关注公司的长远发展，还要投入更多精力关注员工的感受和需求，王岚强调。
“企业在做事上是不是能配合员工?是不是能多些人情味?”她说，“职场上最终还是人和人打交道，员工不是工具，企业需要与他们建立情感联系，让员工有更多的归属感和认同感。”